The Drift: Creatividad necesaria para atraer nuevos talentos a la minería: expertos

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The Drift: Creatividad necesaria para atraer nuevos talentos a la minería: expertos

Se alienta a los empleadores a contratar a personas con discapacidad para acceder a un grupo de trabajadores más amplio

Está sucio y es peligroso.

Esa es la principal razón percibida por la que los jóvenes de hoy no quieren una carrera en minería, según Jason Bubba, director de operaciones del centro de innovación NORCAT en Sudbury.

Sin embargo, atraer a los jóvenes a la industria será esencial para reemplazar a los trabajadores que abandonan el sector en masa y crean una enorme brecha de habilidades que se prevé que empeore.

Para atraer a nuevos trabajadores, las partes interesadas de la industria deben involucrar a los jóvenes para que aprendan lo que encuentran interesante y hacer que la minería sea más identificable, dijo Bubba.

“Las formas y los medios en los que hacemos minería son mucho más limpios, más automatizados, mucho más seguros y más respetuosos con el medio ambiente que nunca antes”, dijo durante la Conferencia de Mantenimiento, Ingeniería y Confiabilidad/Operadores de Minas (MEMO) de la CIM de 2022, siendo celebrada en Science North en Sudbury del 18 al 21 de septiembre.

“Realmente necesitamos contar estas historias a nuestros jóvenes, educarlos en que nuestras minas son excelentes lugares para trabajar, que sus actividades diarias pueden tener un impacto real en el mundo que los rodea y que todos esos divertidos dispositivos que usan a diario solo son posibles gracias a la minería”.

Citando una encuesta reciente de Gallup realizada para Amazon, Bubba dijo que la mayoría de los trabajadores de 18 a 24 años “clasificaron el aprendizaje de nuevas habilidades como el tercer beneficio más importante al evaluar nuevas oportunidades laborales”.

También es importante capacitar a los trabajadores existentes en nuevas técnicas y tecnologías para que sus habilidades se mantengan al día con los cambios en evolución en el lugar de trabajo, agregó.

Con mayor frecuencia, las empresas recurren a modelos de aprendizaje de capacitación combinados, introduciendo cosas como capacitación remota, simulación o realidad virtual (VR) o realidad aumentada (AR) para brindar esas lecciones.

“Ahora, no estamos tratando de reemplazar los métodos de entrenamiento tradicionales aquí”, enfatizó.

“Lo que queremos hacer es crear un modelo de capacitación combinado estructurado con la organización que incluya capacitación tradicional dirigida por un instructor, aprendizaje electrónico en dispositivos portátiles, simulación, AR/VR y capacitación práctica en el campo”.

Este enfoque garantiza que los trabajadores de toda la organización tengan las mismas oportunidades de mejora. Por ejemplo, un instructor en Sudbury podría interactuar digitalmente con trabajadores en Thunder Bay, a cientos de kilómetros de distancia.

Como beneficio adicional, no es necesario enviar el equipo a los centros de capacitación, por lo que permanece en el campo y los trabajadores pueden aprender de una multitud de escenarios a los que no podrían acceder en la vida real.

“Ahora es posible trabajar de manera efectiva en grupos, colaborando en un campo de entrenamiento digital e interactivo. Los escenarios reales se desarrollan en un mundo virtual con participantes que se encuentran en varios lugares”, dijo Bubba.

“Y este no es el futuro de la tecnología. Esto se está utilizando actualmente en aplicaciones de capacitación ahora, en todo el mundo y aquí en el norte de Ontario”.

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Más allá de cómo están contratando y capacitando, sin embargo, JC Doyle alienta a los empleadores a pensar en quién están contratando.

Con demasiada frecuencia, dijo, las personas con discapacidades, un grupo demográfico que se espera alcance el 25 por ciento de las personas mayores de 15 años para 2040, se pasan por alto durante el proceso de contratación debido a las actitudes y conceptos erróneos existentes.

Como tal, los empleadores se están perdiendo una gran cantidad de talentos valiosos.

Doyle es especialista en inclusión y diversidad en la Red de Empleo para Discapacitados de Ontario (ODEN), una red de proveedores de servicios de empleo en toda la provincia que ayudan a las personas con discapacidades a encontrar trabajo.

“La discapacidad realmente no discrimina. Cruza todos los límites, raza, religión, cultura, estatus socioeconómico”, dijo Doyle. “Es la minoría en crecimiento más grande a la que cualquiera de nosotros puede unirse en un momento dado, y la mayoría de nosotros probablemente nos uniremos a esto en un momento u otro a medida que envejecemos”.

Hay una actitud generalizada de que las personas con discapacidad tienen un rendimiento y un historial de asistencia deficientes, y que la rotación es mayor. Doyle dijo que eso es simplemente falso.

Los datos muestran que las personas con discapacidad tienen un fuerte compromiso con el trabajo y tienen cinco veces más probabilidades de permanecer en el trabajo que los trabajadores sin discapacidad.

También se arriesgan menos y se apegan más a las rutinas. Eso significa que tienden a trabajar de manera más segura, dijo Doyle.

“No van a subirse a una silla con ruedas y alcanzar esa cafetera en el estante superior, por ejemplo, o subir al último peldaño de la escalera, todas las cosas que sabemos que no debemos hacer”, dijo. dijo.

“Los accidentes ocurren cuando se toman atajos, cuando las personas no están debidamente capacitadas o se desvían de la capacitación. Las personas que tienen una discapacidad han aprendido a recorrer el camino con cuidado, se arriesgan menos y con mayor frecuencia siguen la capacitación y se apegan a las rutinas”.

Doyle dijo que el cambio de actitudes en el lugar de trabajo debe venir desde arriba y puede comenzar ajustando las prácticas de contratación.

Mire las habilidades de un candidato y cómo pueden beneficiar a la empresa, en lugar de buscar un candidato ideal o tradicional, aconsejó. ¿Cuáles son las habilidades interpersonales y técnicas para el puesto y qué se puede aprender en el trabajo?

“Gran parte de este desarrollo va a estar en el trabajo, que es la forma en que muchos de nosotros también hemos llegado a nuestros puestos hoy”, dijo. “Y solo pregúntese qué requisitos está pidiendo que en realidad no se necesitan para realizar el trabajo”.

También aconseja que los empleadores mantengan altas expectativas para un puesto, porque a menudo las rebajan para los empleados con una discapacidad, “lo que no ayuda a nadie”.

En los esfuerzos de la industria minera para involucrar a la próxima generación de trabajadores, Doyle aconsejó a las empresas que incluyan estudiantes con discapacidades en pasantías, programas de tutoría, cooperativas y trabajos de verano, y establezcan conexiones con proveedores de servicios que atienden a personas con discapacidades.

Un buen ejemplo de una empresa minera que contrata de manera correcta son las operaciones de Vale en Brasil, dijo.

En 2008, la minera contaba con 208 profesionales con discapacidad trabajando para ella; para 2017, eso había aumentado a 1,700 empleados con discapacidades, que estaban empleados en una amplia gama de puestos, dijo Doyle.

La empresa aumentó esos números a través de una campaña interna que simplemente difundió, de boca en boca, su intención de buscar y contratar a más empleados con discapacidades.

“Recibieron un montón de solicitudes”, dijo Doyle. “Se puede imaginar el poderoso mensaje que esto tuvo en la cultura del lugar de trabajo en Vale, convirtiéndolo en un ambiente seguro y acogedor para las personas con discapacidades, sus familiares y aquellas personas con las que están conectados”.

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